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Alan Kang & Co
Alan Kang & Co

18-May-2018

马来西亚非法解雇条例

如同大多数的国家法律一样,马来西亚的劳工法也有专门针对非法解雇 (Wrongful Dismissal) 的条例。不同的是,马来西亚的劳工法非常重视员工权力和保障。
在法律上,雇主们应该给与雇员们公平公正的工作待遇。即使雇主要解雇员工时,无论是基于员工违反工作操守或其他原因所致,终止雇佣关系的过程都必须是公正且合理合法。
但不幸的是,许多雇主并没有遵守这些法则。而有许多员工也一样,并不知道这些可以保障他们的劳工法律。
如果您是一名雇主而您将会终止员工的雇佣关系;或者说如果您是一名雇员而您认为您被非法解雇的话,您都应该立即质询专业的律师,以了解您的权利和法律给予您的选择。
在这里,我们会稍微探讨马来西亚的劳工法律以及针对非法解雇的法律保障。我们也会讨论法律提供的补偿与如何获得这些补偿。
 
马来西亚劳工法律的性质

在国外,例如美国的雇佣法是基于“意愿雇佣” (At-Will Employment) 原则。
这个原则的大意是指是一名雇主可以透过本身的意愿雇佣员工。只要不是非法的,雇主可以出于任何或没有理由的情况下随时终止雇佣关系。
不过,我们马来西亚并不采纳这原则。马来西亚的雇佣关系是由《1955年雇佣法令》与《1967 年工业关系法令》(Employment Act 1955 and the Industrial Relations Act 1967 ) 管制的。根据以上的法令及Hong Leong Equipment Sdn. Bhd. v Liew Fook Chuan and Anor [1996] 1 MLJ 481 的上诉庭案例清楚阐明:雇主必须出于合法的理由终止员工的雇佣关系
如果雇主没有提供任何理由来解雇员工,或者所提供的理由是不合理的,那么这种情况法庭就可判定为非法解雇。
 
在马来西亚法律下如何会构成非法解雇?

在我们讨论什么是错非法解雇之前,我们将会简单地解释错误性解雇的概念。
当一名员工在不符合雇佣合约或法律赋予的权力下被终止雇佣关系,这就构成非法解雇。
虽然“at-will employment”原则在马来西亚不被采用,但普通法系的一些原则,《1955年雇佣法令》和《1967 年工业关系法令》都应用于非法解雇上。在此,我们会着重探讨《1967 年工业关系法令》。
根据《1967 年工业关系法令》的第20条例,只要一名员工觉得在不公正的理由下被解雇,该名员工可就这起解雇提出诉讼。简单来说,在工业关系法令下,非法解雇是基于不公正的解雇理由下构成的。
这些法律也同时应用于推定解雇 (Constructive Dismissal)。推定解雇就是雇主一些故意的行动、决定或决策下造成雇员没有选择下而自行辞职。就算雇主在这种情形下并没有直接地解雇,但因为员工是“被逼着”/“被强制”辞职的,这很有可能构成违反雇佣合约和法律。
 
如何应对非法解雇

工业关系法令下,雇员可向工业关系局总监 (Director General) 提交书写申述 (Representation) ,指控被非法解雇。如果雇主没有发出书面的解雇通知 (Notice of Termination) ,雇员必须在被解雇的60天内提交这份书写申述。如果有解雇通知,员工可以在解雇通知的期限内或在解雇通知截止日期后的60天内提交书写申述。
工业关系局(Department of Industrial Relation) 将会检阅员工的书面申述。接下来,该局会安排调解程序,来尝试帮助雇主与雇员双方达成和解协议。
工业关系局会派上一名官员当调解官,以不偏帮任何一方的立场来进行调解。在这个过程里任何一方都不能聘请代表律师。
如果达成和解,纠纷到此结束。然而如果没有达成和解,那么双方的纠纷将会被转介去工业法庭。正常来说,这个过程是由人力资源部部长转介的,但现在为了节省时间,大多数情况下,案件会被直接转介去工业法庭。
根据案例Ireka Construction Berhad v Chantiravathan Subramaniam James [1995] 2 ILR 11 (Award No. 245 of 1995) ,在工业法庭里,举证的责任落在雇主上。雇主必须为员工的解雇举证一个合理公正的理由。
如果当初的解雇是没有给予任何理由的,法庭会审查当初所有的情况和条件来判定此解雇是否合理的。如果雇主在当初的解雇有给予理由,在法庭判定这些理由并不合理或没有证据证明其合理性,那么这将构成非法解雇。
 
非法解雇的法律补偿

对非法解雇,现有的法律补偿包括 (1)复职, (2)代替复职的赔偿,和(3)偿还欠薪。
工业法庭或会勒令雇主让雇员复职。斟酌个别雇员状况适合与否,通常法庭会谨慎地行使这项法律补偿方案。对于还未成为正式员工的准员工,案例Hana International Sdu Bhd v Tan Thien Cheng (2002) 1 ILR 551 阐明:除非雇用合约已签订,否则他们是不能索偿复职的。
如果法庭觉得复职不适当,则会裁决代替复职的赔偿。赔偿金额是以该员工在公司服务的总年份 x 最后的月薪的方式去计算。
除此之外,如果雇主的非法解雇过于无理,特别恶劣,据有恶意性的话,法庭或许会裁决额外的惩罚性赔偿。
最后,如果成功立证了非法解雇,法庭通常会裁决雇主偿还欠薪。也就是说如果雇员没被解雇的话,应该得到的薪水。根据《1967 年工业关系法令》,欠薪是从解雇的日期开始算起,并限制在不能超过24个月的欠薪金额。
在做出裁决时,法庭会同时考量非法解雇后发生的情况,例如,被解雇后雇员的收入还有雇员是否有采取任何补救措施去应对解雇后的问题。法庭在裁决赔偿时还会以员工是否有违反职业操守等作为考量。
工业法庭并不会把未来收入的损失作为赔偿裁决。
 
 
总结

就算马来西亚的雇佣法令偏利于员工,这并不意味雇员们不能被解雇。雇主们必须遵守法律,在合情,合理和合法的情况下终止雇佣关系。
如果您想要了解更多关于这些劳工法条例及这些条例如何助于您的情况,请联系Alan Kang & Co 。您可以拨打+603-7972 7223向我们专业的律师咨询意见。
 
 
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